一些单位为了防止员工虚假病假，会在规定制度中明确请病假的程序及要求，比如员工需要提交医院开具的诊断证明、员工请病假后单位有权要求员工到指定医院进行复查等。但基于病休权直接影响到员工的健康与生命安全，出于对患病员工合法权益保护，单位对员工的病假审批权是有界限的，如果单位没有合理正当的拒绝理由，在劳动者提交相关医院出具的诊断证明时，单位理应同意劳动者的病休申请。
同时，一些别有用心的员工也会利用单位对病假审批权的限制去钻空子，，如通过医护人员开具虚假或不合理病假的证明，出现了例如泡病假或者假病假的情形，给所在单位的经营与管理造成了很大影响。因此，在保障员工健康权且不侵犯员工隐私的前提下，单位是可以要求可疑病休人员到指定医院复查，以确保诊断结果的准确性。
但需要注意复查要求、复查医院的确定要具有公平性、合理性和便利性。
回在本案中，当事人所在的公司对于病假的审批也有相关的规章制度，前期的审批双方都是按照规章制度来履行病假手续。但后续公司对其病假存疑时，人事便要求当事人到单位指定的医院进行核查，当事人也是按照要求在指定医院做了核查，向公司出具了《诊断证明书》后被拒收，又被要求到专科医院再次进行复查，复查后人事又拒收了《病假证明书》，拒绝了当事人的病假申请，并以其旷工为由进行了劳动关系解除。
从公司无正当理由不予接收证明的情况来看，公司此举的目的就是想为单方解除劳动关系找一个合理的理由，但在却忽略了要求的不合理性。因此，最终在仲裁和诉讼阶段，公司的做法均被认定构成了违法解除劳动关系。
对此，我们建议在病假管理方面，首先要明确单位管理应当合理化，比如审批权限、复查权限的设定，不能苛刻的要求患病员工；其次是应当标准化和流程化，可将具体的流程体现在规章制度中，明确员工请假需要提交哪些材料以及向谁来履行具体程序，便于员工具体操作；最后要明确病假申请和管理应当具有边界性，劳资双方需要各自守责，比如对员工来说不应当泡病假和虚报病假，对于单位来说应对泡病假、虚报病假等情形及时进行管理。