当下企业所面临的员工管理问题层出不穷，各种极端事件也是屡见不鲜，企业人力资源管理面临极大挑战。那么，在现实中，我们如何更有效的进行员工情绪管理？这是对企业员工管理者的一种考验。作为一名从事人力资源管理工作10多年的管理者，笔者提出如下建议：
针对工作环境引起的突发情绪问题，寻找现场管控点是做好情绪管理的前提。
在企业质量管理中，常会用到一种叫管制图的工具，即事物在一定的允许范围区间波动，我们视为正常，只有在量大超出偏差范围时，我们才会进行控制和处理。笔者认为，对于情绪管理也是如此，一般情况下，在无外界刺激的放松情况下，人的情绪波动应该是一条比较平稳的曲线，只有当遇到外界环境的突变，才会出现不受控的情况，人的情绪才会出现大的变化。我们应该管控的也是这种波动。
譬如，工人们正在工作，突然不远处发生了火灾，这时员工的情绪肯定会发生变化：有的深感惊恐大喊大叫；有的冷静救火；也有的急忙逃生……如果情绪超过可控制的范围，势必会造成生产场所的混乱。
那么，针对突发事件可能引发的员工情绪问题，必须通过管控情绪来预防，列出现场中可能出现突发异常的管控点，譬如火灾和意外伤害的易发部位，容易产生问题的操作点、安全的温度范围，等等。要针对以上控制点及部位异常的问题进行员工培训，做好异常事件的预防和增强现场人员对突发事件的处理能力；建立预警机制，使员工都能根据现状判定异常发生的趋势。
针对员工因其他问题产生的情绪问题，管理者应巧用“望闻问切”，化繁为简。
首先通过“望”，观察一个人的面部表情，初步判断一个人的内心是喜是忧，这样才能初步掌握情绪变化的起因。
其次，通过听员工的诉求或说明，进一步掌握引发情绪变化的原因，在听的过程中需捕捉引发情绪变化的因素，这个过程要注意信息的收集与大脑粗加工。
再其次，管理者对思考判定及粗加工产生的一些疑惑及未明事项进行询问，彻底弄清影响情绪变化的因素。
最后，对前面几个过程掌握的信息进行加工，整理出具体的引导思路，把握情绪化解之道，在切合实际措施，从而达到对症施法效果。
在情绪管理的具体实施中，管理者应因材施教，施法得当。
对于情绪管理目前有很多此方面的培训及教材可供参考。
例如，有“改变价值观法”。很多情绪的产生，根源在于自己的内心。正因为每个人的信念、价值观都有不同，所以人们面对同一件事情会有不同的情绪反应。因此，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事物固有的一套信念、价值观和行为规范。这种方法适合于固执、喜欢认死理，俗话说“一根筋”类型的员工。
例如，有“环境文化改变法”。现实中，因结合工作特点和人群特点，营造或严肃或轻松或积极或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。
例如，有“先同后异法”。比较极端性的员工，或受到较大刺激的员工，一般很难听进去别人的忠告。想要有效的帮其控制情绪，必须迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，譬如，某员工因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会先采用悲痛怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言辞。对于此类型的人员，无论认同是对是错，都是很有必要的。
例如，还有“适度宣泄法”。在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很有必要的。这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉，等等。
总之，笔者认为，情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口。