在人才市场中一直有“金三银四”的说法，到了每年的三四月份人才流动步入高峰期，高跳槽率通常也随之而来。如何应对这一周期性的人才波动，如何留住员工，是企业和人力资源管理者普遍需要面对和解决的问题。针对这一话题，记者近日采访了一些企业管理人员和人力资源专家。
合理的薪酬福利是基础
前不久，某人力机构发布了《2016离职与调薪调研报告》。报告称，2015年部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高，2015年员工整体离职率为17.7%；从不同企业性质来看，民营企业离职率最高，为20.2%。
在企业用工面临挑战的大环境下，位于广东省的民营企业励农丰科技有限公司却能够顶住压力，2015年员工离职率仅有1.82%。“我们企业一共460多人，春节过后只有4个人没到岗。2015年以来，广东的部分企业人才流失率较高，但我不用为此发愁。”
励农丰科技有限公司总经理杨永正告诉记者。
谈起留人的秘籍，杨永正透露首先要保证员工享有良好的薪酬福利待遇。“我们为员工提供的薪酬还是比较有竞争力的，福利待遇也比较好，比如春节返乡的员工再报到的话，公司会给员工报销往返路费，并发放400元的开工红包，家属也可以一起到企业来，如果夫妻都在同一个企业工作，就会比较稳定。”杨永正告诉记者。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所人力资源研究室主任高文书表示，向员工支付具有市场竞争力的薪酬，是企业留住员工的最基本的条件。除此之外，对于不同层级的员工，薪酬结构中固定工资和浮动工资的比例也应有所区别。
“基层员工的总体工资水平较低，固定工资可能要达到工资总额的60%-70%才能保障日常生活；而高管的总体工资水平较高，30%可能就足以满足基本生活了。”高文书解释说，“固定工资的比例低，意味着雇主把企业绩效的波动以及市场的风险转嫁给了员工。调研发现，基层员工固定工资的比例过低容易使他们缺乏稳定感和安全感。而对高管来说，高浮动工资则更适用，这样更易于激发他们的工作积极性。”
非物质激励效果更持久
除了待遇留人，杨永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同样至关重要。“给员工提供明确、清晰的职业发展路径；创造积极向上、充满干劲、有激励性的企业文化，同时要让员工理解、认同并融入到企业文化中；平时多关爱员工，包括关爱他们的家人，等等。只要把这三个方面做好，即便和别人开出的工资一样，员工也愿意在我这里干。”杨永正说。
著名的“双因素激励理论”支持企业在非物质激励上走的更远。在理论创始人、美国行为科学家费雷德里克.赫茨伯格看来金钱等物质要素并不是激励因素，而是保健因素。它们能消除不满意，却不会产生更大的激励。真正的激励因素都是属于工作本身或对工作内容的成就感、认同感，比如有挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
中国人民大学组织与人力资源研究所教授吴春波表示，针对中国企业员工激励因素的相关调查再次证明了赫茨伯格激励理论的成立。成就、挑战性工作。认可与尊重、关系的和谐、职业提升等同样被认为是最有效的激励因素，这些因素也正是企业留人的关键。
“与物质激励相比，非物质激励的成本代价更小，但效果更大、更持久，其边际效应是递增的。一个眼神，一声问候，一封邮件，一个短信，都是非物质激励，可谓一草一木总关情。”吴春波说。
而这一点在“90后”身上似乎体现得更为明显。上海某证券公司人力资源经理刘生表示，如今，越来越多的“90后”进入企业工作，他们更关注自己的才能是否施展、个人价值能否实现、岗位是否符合自己的兴趣爱好等因素，金钱对他们的影响反而是次要的。
关键在于心
回归根本，高文书强调，企业留人，指导思想是要重视员工：“员工是企业发展的主体，如果没有员工，企业在市场中是无法生存的。因此企业必须重视员工，不能把员工看做是一种牟利的工具或生产的投入品。”高文书说。
杨永正同样强调了重视人才的重要性：“人员流失，意味着企业要再招一个新的人员，还要经过培训、与岗位磨合之后才能上手，企业成本实际上会加大，可惜很多老板认识不到这一点。”
可以说，员工对企业的忠心，是企业用心换来的。那些知名的成功企业，往往也是用心对待员工的践行者。
美国思科公司会在每位新员工到来之前帮他们安排妥当电脑、网络、电话等办公设备，让员工刚入职就能感受到被重视。
美国沃尔玛公司要求管理人员必须在胸前佩戴一枚圆形小徽章，上面刻着“我们关心我们的员工”字样，以便提醒他们时刻关心员工，亲切对待员工；
中国华为公司每逢春节都会为员工的家属寄上一张精美的新年贺卡和一份小礼物，让家属分享公司的成功，分享员工的成就……
点滴之处见用心。用心对待员工，员工才会安心。