随着经济结构的调整，尤其是产能冗余行业的调整，裁减人员成为诸多企业直接面临的问题。在过去的几个月中，新闻媒体也报道了一些企业的减员行为。
在纷纷扰扰的所谓“企业裁员”报道中，我们能看到企业实际做法上的区别。许多民企采取的是无期限放无薪长假，迫使员工苦于生计自动辞职，以避免主动裁员经济补偿成本。而不少国企从维持企业内部和社会稳定的角度出发，给职工多种选择，比如拿经济补偿金离职，或者待岗、内退、转岗就业等。
由此看来，部分媒体的报道不区分上述内容，统一冠之为“裁员”是不客观的。对于企业的违法行为，对于法律上真正意义的“裁员”，对于企业主动对冗余职工的安置，应当予以区别对待。
企业“零待遇”放长假系违法行为
对于企业因客观因素停产停业的，按照有关规定，可以给职工放假，放假期间的待遇，第一个月按照正常上班期间的工资待遇支付，第二个月开始支付生活费，不低于当地最低工资标准的80%，同时，还应当正常缴纳社会保险费。根据一些地方政策，社保缴费特别困难的，可以依法申请社会保险缴费减、免、缓的待遇。但是，从见诸报端的情况来看，许多民营企业靠放长假、不支付任何待遇的方式逼迫员工辞职，实现变相“裁员”的，这本身属于违法行为。员工可以以拖欠克扣劳动报酬为由，向单位提出辞职，要求单位支付经济补偿，进而维护自身的合法权益。
法定“裁员”有其法定的内涵与程序
法律口径上的裁减人员，必须建立在法定内涵与程序的基础上，即企业因经营严重困难等原因而进行的经济性裁员。经济性裁员需事先征求工会与职工意见，并向当地人社部门备案，制定经济性裁员的补偿方案，进而解除与职工签订的劳动合同，依法向职工支付经济补偿金，法律口径上的裁减人员是企业在经营困难的情况下，在全员降薪增效还是减员增效，两种选择面前，做出的痛苦选择。对被裁减的职工而言失去的是工作机会，但法律上规定他们应享受的经济补偿权益不应当受到侵害。因此，法定之经济性裁员是以不侵害职工合法的经济利益为前提。
人员再安置与“裁员”不是等同的概念
在国有煤炭、钢铁、石油等行业，在能源和钢铁受国外环境的影响，降低产能，导致主要业务岗位上的人员冗余时，企业内部往往对职工实行再安置。诸如：由生产岗位安排到三产岗位，由销售岗位安排到服务类岗位，由主营企业安排到其他关联企业，由正常上班安排成部分工作时间或待岗，符合条件的实行内退等。这种安置在法律上属于劳动合同岗位变更行为。对于职工来说他们自身有选择权，可以选择接受企业内部的另行安置，也可以与企业协商获取相应的经济补偿，自行选择择业机会。
由此看来，在面临经营困难时，企业实际上面临多种选择。从企业的角度出发，裁员是对企业内部劳动关系的重大破坏，企业应当主动地从积极的角度思考人员就业问题
有职业素养的技术工人是“人力资源”
无论从任何角度出发，都不能否认在今天，熟练的有职业素养的技术工人是企业的“人力资源”。既然是“资源”就有其对应的市场价值。企业将职工培养成熟练的技术工人，需要花费昂贵的时间成本与管理成本，而裁员就是裁减本企业的资源。未来如果恢复再生产，则需要招募新人，重新进行培训，进而承担二次培养的费用。在此情形下，企业可以从裁减资源的角度变换为充分利用资源的角度来变通。
改变观念是化解矛盾的关键
诸多地方性的国有企业或民营企业，一般采用当地招聘的策略。对于职工来讲，就近择业，一方面可以照顾家庭，另一方面熟人社会比较适应。而在区域性就业形势不太好的情形下，职工无奈要离开“熟人社会”，到陌生的区域再就业，他们不免困惑彷徨。作为企业的管理者，可否考虑为职工整体安排或联系跨区域就业的渠道。例如：以企业的名义，与外地企业联系，主动输送职工到外地企业工作，不同区域企业之间实现人力资源的共享与调配。外地企业负责安排工作，支付薪资待遇，本地企业负责职工的组织。两家企业可以约定由外地企业支付费用，本地企业为职工在当地缴纳社会保险费，实现其社会保险缴纳在本地的连续性。
当然，这一做法需要企业管理者改变观念，同时，也需要职工改变观念。
经济补偿抵不上信任
在企业经营困难时，如果企业管理者首先思考的是进行裁员，那么劳动关系双方的信任机制就会被打破。而重塑信任机制的成本，要远远高于经济补偿的成本。因此，企业在经营困难时，以开拓的视野，积极主动地利用行业或区域之间的差异性，跨区域企业安排职工就业，或积极主动地利用行业的差异性带领职工二次创业，均是较好的解决思路。