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在众多的应聘者中如何找到适合本企业的人才不是一件容易的事。那么，企业人员在人才招聘甄选工作中，应当如何辨别人才，避免“捡到菜篮里都是菜”呢？
合理定位，明确企业对人才的需求
企业处于不同的发展阶段，对人才的需求是不一样的。如果企业处于事业开创期，应要求求职者具有很强的实际工作经验的能力；如果企业发展到一定规模，那么更应看中的是求职者个人是否具有对企业以后发展可挖掘培养的潜力。
此外，不同层次、不同岗位的主管人员和工作人员，要求他们具有的管理能力和实际能力的标准是不同的。企业上层注重决策控制，中层是协调控制，基层是监督与实施执行，决不能笼统对待。
善于提问，考察求职者的表现
行为表现也就是指应聘者过去所做的事情，需要招聘人员在面试过程中不断提问和交流获得，在面对应聘者时，尽量多使用启发性、引导性提问，尽量避免使用以“是”或“否”回答的问题。一般在面试提问中，可询问应聘者原公司的状况，在原公司的任职、主要负责工作内容是什么？为完成工作采取什么行动、结果如何？与在职前任相比如何？应聘者自己开创了什么经验？在原公司认为自己最成功的是什么？
在肯定了应聘者的工作能力之后，可以通过一些压迫式的提问、故意打断交流内容等“声东击西”的方式，继续考察应聘者的逻辑思维能力、语言组织能力等；或采用“公文框”的方式考察其处理具体事件的能力等，以便有一个整体的印象。
根据需要，设定不同的招聘气氛
一般来说，在面对应聘者时，应努力营造一种轻松愉快的面试气氛，如避免大老板桌面对小椅子等。因为人在松弛状态表现最为真实，如此就少了许多作秀的成分。
招聘单位可以根据不同的岗位需要给应聘者设定相应的招聘气氛。如企业要找的是业务员，就可以给他设置一个高压力的环境气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进行高强度甚至攻击性面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智。如果有，那他就是个好业务员。
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