员工旷工,企业如何处理才能降低法律风险,看了下面的案例。
义祥HR
[案例详情]
王某于2015年7月入职某商贸公司担任运营专员一职,双方签订了为期三年的书面劳动合同。
在劳动合同中载明:乙方(王某) -一个月累计旷工达三天,甲方(公司)有权解除劳动合同,不支付任何经济补偿金。
王某在入职时签收的《员工手册》中的载明以下规定:员工请假必须本人向直接领导当面请假,获准后方可休息,不允许电话请假和他人代请假。
2017年4月11日,王某因家中有事向公司请假,履行了正常的审批程序,请假到期后,王某用电话、短信、微信要求续假,但没有按程序得到领导审批。后王某一直没有 上班。
之后,商贸公司采取多种方法催促王某来公司上班,包括电话、微信,但王某置之不理。
随后公司以邮件的方式向王某发送《旷工处理通知书》,并在公司内部进行公告予以批评。
2017年7月10日,公司以王某旷工,严重违反公司规章制度为由,对王某作出解除劳动合同的决定,公司将《解除劳动合同通知书》以EMS快递的方式邮寄给了王某,邮件显示已经签收,但王某一直未到公司处办理相关手续。
同年8月,王某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁定公司违法解除劳动关系并支付经济补偿金。
仲裁委没有支持王某的请求。他向当地法院进行起诉。
法院认为,公司以旷工为由解除与王某的劳动合同,事实清楚,依据充分,依法应予支持。
王某称公司的规章制度过于严厉、违反劳动法、应属无效条款的辩解没有法律依据,不予采信。
王某要求公司支经济赔偿金的证据不足,予认定。
[案例分析]
我们看到该商贸公司在降低用工风险方面确实值得学习的地方:
1、将严重违反公司规章制度的条款及后果写入到了劳动合同之中;
2、《员工手册》中对于相关的条款进行详细规定,让员工入职时进行签收;
3、当员工违纪时,公司按规定予以相应的处罚并保留证据;
4、当员工达到严重违法公司规则制度程度时,启动解除劳动关系的程序,向其发送《解除劳动合同通知书》,并保留证据。
以上的这些流程都涉及到入职、离职及相应的制度建设环节之中,该公司能够做到丝丝入扣,做到非常精细,因此能保证将自身的用工法律风险降到最低。
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