试用期解除劳动合同案例
2021年3月12日（） | 
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企业对处于试用期的员工解除劳动合同时,存在着一定的法律风险, 如有不慎，易导致企业蒙受经济损失。具体的情形，请看今日的案例分享。
[案例详情]
王某某于2017年4月应聘入职到某公司担任行政助理一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同，并约定了六个月的试用期。试用期间，公司对王某某的表现非常不满，她在工作中经常出错，而且公司通过门禁系统发现王某某有迟到、早退的现象。公司遂在试用期即将届满时，以“不符合录用条件”为由而与王某某解除了劳动合同。
王某某对公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。
根据现有司法解释明确规定“ 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,由单位负举证责任”。因此，公司首先需要说明王某某担任职位的“录用条件”，其次需要举证界定 “王某某不符合该录用条件”。
而本案中，公司的《职位说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给王某某，并没有王某某的书面签收，未被仲裁庭采信;公司对行政助理的工作职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对王某某进行评价和考核;公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度，也没有针对此项规定向王某某说明;公司在长达6个月试用期间，从未就”迟到早退”警告或处分过王某某，即使有所谓的“考勤制度”，也未能实际执行。鉴于公司证据不足，仲裁委员会支持了王某某的申请。之后，公司同意支付王某某一定金额的补偿,双方和解。
[案例分析]
从本文案例可以看出，用人单位在试用期内随意解除劳动合同可能存在一定法律风险。 为了明确双方的权利义务、合法而公平的处理员工试用期相关问题，用人单位应当关注以下几点:
首先，用人单位应当制定《岗位职责说明书》或类似文件，通常包括以下要素:岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟悉的相关制度和流程、岗位所需能力和素质要求、任职者的签名及日期，尽量避免一些在实际工作中形成的事实分工或口头分工等形式。在确定职责时应尽可能地细化、明确、周全，应考虑到责任和权利的匹配。应要求岗位员工阅读相关部分,并在阅读后予以签字。对新招聘员工，应要求员工入职时签署签收。
其次，用人单位应当对考勤建立书面的规章制度,并对考勤情况应予以记录,对发现违反考勤规定的情形，要及时处理。
最后，用人单位应建立健全试用期考核体系,科学而合理地对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定,并可要求员工签署确认书,以便及时固定证据。对企业的内部控制来说，应当体现出规章制度与相关控制文档的衔接与运用，并在内部控制执行过程中，加强培训和监督，控制活动过程要留有“痕迹”，以保证内部控制得到真正有效执行。
