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基本案情
2015年7月1日，王某入职某科技公司工作，先后担任财务总监、副总经理等职务。2018年10月1日，王某与科技公司签订保密及竞业限制协议，其中约定，王某在职期间不得开办与科技公司经营业务相同或相近的企业，不得在与科技公司有竞争关系或其他利害关系的用人单位内任职;如王某违反上述约定，应当向科技公司支付违约金20万元。
2019年8月，王某未经科技公司同意，与朋友合办某电子设备公司并担任执行董事，电子设备公司的经营范围与科技公司基本一致。2022年12月，王某转让在电子设备公司的全部股份并卸任执行董事职务。2023年10月，王某与科技公司协商解除劳动合同。2024年2月，科技公司发现王某在职期间开办公司的事情，认为王某违反了保密及竞业限制协议约定，因此，科技公司申请仲裁，请求王某支付违约金20万元。
处理结果
仲裁委裁决认为，王某违反的是竞业禁止义务而非竞业限制义务，不能适用关于违约金的规定，因此驳回了公司的仲裁请求。
案例分析
竞业禁止义务的法律依据为《公司法》相关规定。该法第一百八十条、第一百八十三条、第一百八十四条规定，董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会;未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。
竞业限制义务则主要体现在《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等劳动保障法律法规中，其中《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对竞业限制适用范围作了较为明确的规定，其内涵为在双方约定的前提下，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在解除或者终止劳动合同后的一段时期内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
由此可知，竞业禁止通常适用于公司董事、高级管理人员等特定人群，对遵守竞业限制义务的上述人群，公司往往无需支付经济补偿，侧重约束在职行为。而竞业限制则适用于用人单位与特定劳动者之间，基于双方自愿约定，对劳动者的择业权进行一定限制，用人单位需支付经济补偿，侧重约束离职以后的行为。二者在法律后果上也明显不同。董事、高级管理人员违反竞业禁止义务的，其非法所得的收入应当归公司所有，对公司造成的损失的应当赔偿，公司还可依据内部章程等进行处分，例如解除聘任合同或劳动合同。劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可按照双方竞业限制协议要求劳动者支付违约金并继续履行协议。
本案中，王某与科技公司签订的虽是竞业限制协议，但王某离职后并不存在违反竞业限制义务的行为，因此，王某不应当支付违约金。王某在职期间开办公司的行为，违反了高级管理人员的竞业禁止义务。科技公司可以按照《公司法》的规定，通过民事诉讼的形式要求王某赔偿损失。
本案提醒劳动关系双方，在签订竞业禁止或竞业限制协议时应充分了解协议内容，明确自身权利义务，避免因约定不明产生风险。
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