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从笔者所在地区近一年来的劳动争议仲裁案件来看，涉社会保险待遇纠纷案，未签劳动合同双倍工资案与经济补偿，赔偿案比较高发 。也就是说，用人单位管理出现的最大漏洞主要集中在社会保险费缴纳，劳动合同管理和解除劳动关系这三个方面。
笔者拟从争议处理的视角出发，对上述三方面的典型案例进行分析，探讨用人单位相应的人力资源管理优化策略。
案例一
2023年7月，尹某等5人因A公司未签订书面劳动合同申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同的第二倍工资。仲裁委裁决A公司支付尹某等5人第二倍公司105000元。
分析
《劳动合同法》明确规定，用人单位如果自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中A公司为自己未签订书面劳动合同的行为付出了巨大的代价。如果其他员工也效仿，给公司带来的损失将更大。
实践中，有的单位认为不签劳动合同就不需要为劳动者办理社会保险，可以减少用工成本；还有单位认为，不签书面劳动合同就可以否认与劳动者的劳动关系。以上种种现象，根源在于用人单位没有认识到不签劳动合同问题的严重性。
案例二
2021年7月，关某被某贸易有限公司招聘为业务员。自2021年11月起，公司因经营不善开始拖延支付关某工资。2022年1月，因连续两月被拖欠工资，关某解除劳动合同并要求支付经济补偿。公司拒绝，称员工主动辞职没有经济补偿。关某为此提起仲裁申请并得到支持。
分析
《劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。本案中，公司连续拖欠关某工资，关某解除劳动合同，公司应当支付经济补偿。
实践中，绝大部分情况下双方解除劳动关系时，用人单位都要支付经济补偿。当然，如果劳动者严重违反规章制度，用人单位不需要支付经济补偿，但前提是规章制度合理合法。实际中，有些用人单位没有规章制度，有些用人单位虽然有规章制度但没有保留公示或组织学习的痕迹。这些都导致在劳动争议中用人单位处于被动地位。
针对上述问题，笔者提出以下优化人力资源管理的策略：
第一， 依法签订劳动合同，加强劳动合同的管理。
自劳动者入职之日起一个月内，用人单位必须与其签订书面劳动合同，并妥善保管。对于不愿意签订劳动合同的劳动者，用人单位在履行通知义务后，要及时保存书面依据并及时终止劳动关系。劳动合同期满后，一个月以内要与劳动者续签。
第二， 完善用工管理制度。
规章制度要内容详实，具体应当涵盖入职管理制度，离职管理制度，考勤管理制度，薪酬管理制度，绩效管理制度，员工行为规范等。规章制度的内容要合理合法，不得与法律法规相抵触。制定的规章制度应当予以公示，比如保留会议记录与会议签到册，将规章制度作为劳动合同附件，将规章制度张贴在公司公示栏，等等。
第三，加强流程管理。
完善入职管理 ，保留书面记录证明新员工已学习并知晓本单位规章制度。规范解除流程，，对劳动者因自身原因解除劳动关系的，应当要求其递交书面辞职信，并注明离职原因；对劳动者因违反规章制度原因被解除劳动关系的，用人单位要将书面处罚决定与解除通知送达劳动者本人，并保留回执。
第四，建立劳动争议预警机制。
用人单位应通过对员工行为，工作态度、绩效表现等方面的观察，及时发现可能引发劳动争议的苗头。一旦发现问题，立即采取措施，防止争议升级。同时，用人单位应加强与仲裁机构的沟通，共同推动劳动争议的妥善解决。
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