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案例
廖某是某私立医院员工。2024年5月10日，廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执，周某表示要将其开除。争吵过后，廖某仍继续正常工作。一周后，该医院通知包括廖某在内的多名员工调岗。
廖某随即在工作群中表示自己作为“被开除员工”，将开始维权，并在既未办理离职手续，也未履行请假手续的情况下离岗。人事部门多次通过微信要求其正常上班、询问去向，并表示从未接到医院开除廖某的通知。廖某均未作出回应。后廖某申请劳动争议仲裁，认为自己被医院违法解除劳动合同，医院应支付赔偿金。2024年5月27日，该医院以廖某连续旷工多日为由向其邮寄解除劳动合同通知书。仲裁委裁定驳回廖某的仲裁请求。廖某不服，诉至法院，被驳回。
评析
根据《劳动合同法》的相关条款，解除劳动合同需要符合法定程序。但法律并未强制要求必须采用书面形式，因此口头解除劳动合同在特定条件下是有效的，核心在于解除行为是否符合法定情形、能否有效证明解除行为存在。从实体条件来看，只要解除行为符合法定情形（如可以看出双方是协商一致或单方解除等），无论口头还是书面，其解除的效力是存在的。例如，双方口头协商一致解除劳动合同，且已实际履行，该解除行为即为有效。但从形式与证据看，口头解除劳动合同的最大风险在于证据固定困难。如果一方主张劳动合同已解除，却无法提供有效证据证明解除的事实及对方存在违法行为，将面临败诉风险。
在实践中，对劳动关系双方因在工作中发生争执而产生的解除劳动合同意思表示，需要结合后续行为，分清各方说的是“气话”还是“真话”。本案中，虽然医院院长周某在争执中表示将开除廖某，但医院并未通知廖某办理离职手续，而且人事部门多次要求其返岗，证明“口头开除”并非用人单位的真实意思。相反，廖某在争吵后仍正常工作，却自接到调岗通知后离岗，且对人事部门的返岗要求不作回应，其行为构成旷工。因此，周某在冲突时所称的“开除”并不产生法律意义上的后果，廖某要求医院支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实依据。
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