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杨先生是上海某电子信息技术有限公司的员工，2010年到该公司工作。由于该公司为高科技企业，公司要求员工对新的信息技术要有良好的学习和运用能力。近几年，杨先生所在的研发部门实行工作团队制度。因杨先生研发能力欠缺，其所在团队的几个研发项目都出现过进程延迟的问题，杨先生还出现过几次技术性失误。
2014年7月，公司对研发部门进行半年考核，杨先生的考核结果被确定为不胜任。由于研发部门的每个团队都不愿意杨先生加入，公司决定调整杨先生的工作岗位至售后服务部。调岗通知发出后，杨先生认为，自己在工作上虽然有待改进，但是其劳动合同约定的工作岗位为技术研发，单位将其工作岗位由研发调整为售后服务，属于单方变更工作岗位，因此拒绝到售后服务部上班。公司人事部多次敦促杨先生报道未果。公司认为杨先生的行为构成了旷工，于是依据公司规章制度解除了双方的劳动合同。杨先生认为，公司违法调整岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，于是将单位诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。
那么，不胜任岗位工作的员工拒绝单位作出的岗位调整决定，单位能按旷工处理吗？杨先生能否打赢这场官司？
点评：
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立既具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第35条进一步明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”据此，用人单位与劳动者变更劳动合同应遵循三个原则：一是协商一致原则。任何一方不同意变更，当事人不得单方变更劳动合同。二是合法性原则。变更后的内容不得违反国家有关规定。三是形式书面原则。工作岗位（或工作内容）作为劳动合同的必备内容，当事人单位提出变更时，自然也要征求劳动者的同意。在劳动者拒绝调整岗位的情况下，用人单位不得单方变更。
那么，劳动者不能胜任工作时，单位调整岗位也需要协商一致吗？《劳动法》第26条第2款规定，劳动者不得胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第40条第2款也规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，当劳动者出现不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其岗位，也可以进行培训；如果仍然不能胜任，单位可以解除劳动合同。
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