物业企业如何减少管理骨干离职
2016年11月23日（） | 
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每个公司都会有一支管理骨干队伍，可以是来自外部招聘，也可以是内部培养。一旦这些骨干员工开始有陆续离职的倾向，将会对公司的组织架构和企业运营造成严重的影响。C物业管理公司最近就遇到了骨干员工“毫无征兆”的离职考验。
案例：
不久前C公司人力资源部经理沈冰接到了公司重点项目维修班主管小陈的辞职报告。
看到小陈的辞职报告，沈冰不免有些惊讶。小陈的辞职理由是个人发展空间较小和薪酬待遇因素。对于这个理由，她也明白小陈的初衷。根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小陈短时间内确实无法升职。另外，公司薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小陈如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。
但是，沈冰一直认为，毕竟小陈是公司自己培养和提拔上来的老员工，公司付出了很多心血，出于感激的心态，小陈还是应该为公司服务的。
沈冰知道，必须避免类似这样的事件再次发生，因为一名骨干员工离职的背后，是公司多年付出的心血和巨大培养成本的流失。
方案：
物业行业存在人才流动大的特殊性。很多企业中管理骨干的离职原因，都是在工作过程中缺乏动力，感觉不到自身的价值，逐渐对工作失去热情。物业企业必须运用激励机制强化管理骨干的动机，通过多种有效的手段，激发他们工作的主动性、积极性。具体可以制定以下激励政策。
提供骨干员工的职业发展平台
职业生涯的成长与发展，是骨干员工留在企业长期发展的前提，企业应该为每一个员工骨干提供上升空间。例如，当上级管理职职位出现空缺时，企业首先从中层管理骨干中选拔聘用优秀人员来承担这一职务，通过职业发展平台的建立，给予中层管理者更多展现自我能力的机会，有效的激励他们快速成长进步。
建立日常考核奖励机制
由于物业管理企业的薪酬水平较低，应通过日常的激励方法，满足员工的物质和心理需求。物业企业每月应对管理出色、业绩突出的骨干员工进行表扬，评选出企业当月的管理标兵，给予一定的物质奖励，肯定优秀骨干员工的工作成果；企业还应该通过内刊、网站宣传等方式，让更多的同事、亲友了解他们的先进事迹，从精神上给予优秀骨干员工极大的满足感，激发他们更加出色地完成各项工作。通过月度物质奖励和精神激励，可以提升骨干员工的荣誉感和忠诚度，从而激发工作的主动性，提升团队气势。
建立年度绩效考核奖励机制
为了有效控制物业行业人才流动大的情况，可以采取以年度为单位的激励政策。物业企业通过确定年度绩效考核指标，通过多维度测评、无记名投票评选的方式，按照一定比例评选出年度优秀骨干管理人员、优秀团队等，凡得奖的部门、项目，企业将对管理骨干给予丰厚的年终奖励，并宣传他们的先进事迹、工作方法。丰厚的年终奖励将激励骨干员工朝着年终业绩忘我的工作，这将大大降低他们的离职率，稳定管理队伍。
