经济结构调整期 企业如何更好的安置员工
2016年11月23日（） | 
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由此看来，在面临经营困难时，企业实际上面临多种选择。从企业的角度出发，裁员是对企业内部劳动关系的重大破坏，企业应当主动地从积极的角度思考人员就业问题
有职业素养的技术工人是“人力资源”
无论从任何角度出发，都不能否认在今天，熟练的有职业素养的技术工人是企业的“人力资源”。既然是“资源”就有其对应的市场价值。企业将职工培养成熟练的技术工人，需要花费昂贵的时间成本与管理成本，而裁员就是裁减本企业的资源。未来如果恢复再生产，则需要招募新人，重新进行培训，进而承担二次培养的费用。在此情形下，企业可以从裁减资源的角度变换为充分利用资源的角度来变通。
改变观念是化解矛盾的关键
诸多地方性的国有企业或民营企业，一般采用当地招聘的策略。对于职工来讲，就近择业，一方面可以照顾家庭，另一方面熟人社会比较适应。而在区域性就业形势不太好的情形下，职工无奈要离开“熟人社会”，到陌生的区域再就业，他们不免困惑彷徨。作为企业的管理者，可否考虑为职工整体安排或联系跨区域就业的渠道。例如：以企业的名义，与外地企业联系，主动输送职工到外地企业工作，不同区域企业之间实现人力资源的共享与调配。外地企业负责安排工作，支付薪资待遇，本地企业负责职工的组织。两家企业可以约定由外地企业支付费用，本地企业为职工在当地缴纳社会保险费，实现其社会保险缴纳在本地的连续性。
当然，这一做法需要企业管理者改变观念，同时，也需要职工改变观念。
经济补偿抵不上信任
在企业经营困难时，如果企业管理者首先思考的是进行裁员，那么劳动关系双方的信任机制就会被打破。而重塑信任机制的成本，要远远高于经济补偿的成本。因此，企业在经营困难时，以开拓的视野，积极主动地利用行业或区域之间的差异性，跨区域企业安排职工就业，或积极主动地利用行业的差异性带领职工二次创业，均是较好的解决思路。
