企业留人用“薪”更要用“心”
2016年11月23日（） | 
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在人才市场中一直有“金三银四”的说法，到了每年的三四月份人才流动步入高峰期，高跳槽率通常也随之而来。如何应对这一周期性的人才波动，如何留住员工，是企业和人力资源管理者普遍需要面对和解决的问题。针对这一话题，记者近日采访了一些企业管理人员和人力资源专家。
合理的薪酬福利是基础
前不久，某人力机构发布了《2016离职与调薪调研报告》。报告称，2015年部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高，2015年员工整体离职率为17.7%；从不同企业性质来看，民营企业离职率最高，为20.2%。
在企业用工面临挑战的大环境下，位于广东省的民营企业励农丰科技有限公司却能够顶住压力，2015年员工离职率仅有1.82%。“我们企业一共460多人，春节过后只有4个人没到岗。2015年以来，广东的部分企业人才流失率较高，但我不用为此发愁。”
励农丰科技有限公司总经理杨永正告诉记者。
谈起留人的秘籍，杨永正透露首先要保证员工享有良好的薪酬福利待遇。“我们为员工提供的薪酬还是比较有竞争力的，福利待遇也比较好，比如春节返乡的员工再报到的话，公司会给员工报销往返路费，并发放400元的开工红包，家属也可以一起到企业来，如果夫妻都在同一个企业工作，就会比较稳定。”杨永正告诉记者。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所人力资源研究室主任高文书表示，向员工支付具有市场竞争力的薪酬，是企业留住员工的最基本的条件。除此之外，对于不同层级的员工，薪酬结构中固定工资和浮动工资的比例也应有所区别。
“基层员工的总体工资水平较低，固定工资可能要达到工资总额的60%-70%才能保障日常生活；而高管的总体工资水平较高，30%可能就足以满足基本生活了。”高文书解释说，“固定工资的比例低，意味着雇主把企业绩效的波动以及市场的风险转嫁给了员工。调研发现，基层员工固定工资的比例过低容易使他们缺乏稳定感和安全感。而对高管来说，高浮动工资则更适用，这样更易于激发他们的工作积极性。”
非物质激励效果更持久
除了待遇留人，杨永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同样至关重要。“给员工提供明确、清晰的职业发展路径；创造积极向上、充满干劲、有激励性的企业文化，同时要让员工理解、认同并融入到企业文化中；平时多关爱员工，包括关爱他们的家人，等等。只要把这三个方面做好，即便和别人开出的工资一样，员工也愿意在我这里干。”杨永正说。
著名的“双因素激励理论”支持企业在非物质激励上走的更远。在理论创始人、美国行为科学家费雷德里克.赫茨伯格看来金钱等物质要素并不是激励因素，而是保健因素。它们能消除不满意，却不会产生更大的激励。真正的激励因素都是属于工作本身或对工作内容的成就感、认同感，比如有挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
