中小企业如何留住人才
2016年11月23日（） | 
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现实中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，已经严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，如何留住适合于本企业的人才，应该成为中小企业人力资源管理工作的重中之重。
中小企业为何留不住人才
中小企业为何留不住人才？综合来看，主要有以下几个因素：
其一，人力资源短缺且配置不当。
我国中小企业发展所需的人力资源相当短缺。另外，很多中小企业不是考虑“留”住人才，而是想方设法去“卡”住人才，而且学非所用或者用非所长现象普遍存在，造成了极大的浪费。
其二，处于传统行政人事管理阶段。
目前很多中小企业根本没有独立的人力资源管理部门，即使有，也是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理的约束机制。
其三，不把人力资源管理人才视为核心人才。
不少中小企业在人力资源管理中或有部门没有人员，或有人员却不专业，也不会将引进人力资源管理人才放在引进人才的重要位置。
其四，激励手段单一。
很多中小企业过分强调物质刺激和奖金的作用，容易使员工淡化理念和责任感，对中小企业发展战略的实施是不利的。
其五，对员工培训力度不够。
中小企业的管理普遍存在“对员工的培训是支出，没效益”等观念，使员工没有归属感。
量体裁衣 机制先行
对于中小企业来说，留住人才的第一步就是建立适合自身特色的人力资源管理机制。这一机制包括几个方面：
首先，建立具有竞争力的薪酬体制。
员工的薪酬体系由三部分组成：固定工资、奖金，福利。其中，后勤支持和管理部门，如财务、行政部门等人员薪酬固定比例可占有较大份额。而生产，销售人员的变动比例占的份额应该较大。此外，中小企业在员工福利方面相对于大企业更加灵活，应在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
其次，建立合理的员工激励机制。
一是职位晋升的激励。为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工积极性，可以使原有经营者再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
二是股权激励。方式有很多种。期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效相对应的股权的大小；岗位股权，即一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工持股会，但为了提升激励效果，可以和期权股相配合使用；贡献股，其具体做法是企业在总股份中分出一份专门用于吸引和留住人才，该项的要点是对人才价值的合理评价。
