中小企业如何留住人才
2016年11月23日（） | 
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最后，完善企业中的竞争机制。
这样会使员工尽可能地产生公平感。其核心是完善绩效考评体系，应注意以下几点：一是确定考评内容。要确定公司的的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么，同时描述岗位的工作职责。二是制订考评实施程序，真正将考评结果作为企业内部选拔的依据。
组织功能改进不可或缺
从细微处入手关心员工的日常生活。知识性员工十分需要企业的关怀，特别是从事研发工作的技术人员，往往对自己的健康状况、娱乐、家庭未投放很多精力。因此，中小企业的管理者，可以定期安排体检、组织户外度假和其他娱乐，以及对员工的家庭生活状况给予重视和关怀。
致力于建立扁平化的柔性分权组织。无论是角色、部门、组织甚至流程和程序，都可视为临时的结构，可因时而变，部门的界限也可通过项目小组二相互重叠以适应外部的快速变化。这种符合员工自由个性的组织形式，能够满足知识员工被委以重任的成就感。
重视研发团队和非正式群体。管理学学者霍桑的实验表明：员工需要从非正式群体中得到心理上的满足，以弥补正式群体功能的不足。实践也证明，群体对于其成员具有多方面的功能。美国和日本企业的研发多采用团队的形式，有利于消除官僚体制对人性发展的制约，释放员工潜在能量。
但是，在实施的过程中应该注意，必要的监督措施和良好的群体规范可以制约群体成员的“搭便车”行为。
扭转用人理念奠定基石
最重要的是，转变传统的用人观念。
在许多中小企业中，只重视技术性人才的现象普遍存在。这种观念，使中小企业难以发现自身面临的再生产和经营方面的其他问题。而对综合性人才和复合型管理人才的不重视，也导致了其生产经营上缺乏系统性和科学性。
还有一种用人传统观念，是简单地视员工为经济人。其实人的需求是复杂的，随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。而员工在企业的职业生涯也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业应根据每个人或者不同的小群体的不同需要。对他们实施不同的激励和控制。
在中小企业中还存在着两种传统的极端观念，就是任人唯亲和亲者不任。实际上这些观念是背离了任人唯贤的管理宗旨。
上述几种观念，都是企业主需要首先扭转或摒弃的，如此才能使制度在良好的文化氛围中发挥作用。
